Egy gondolat elültetése a vezető fejében

Izsó Gábor vezetői tanácsadó cikksorozatának újabb részében a szakmai befolyásolás fortélyait ismerhetjük meg. Levezeti, hogyan befolyásoljuk egy döntés kimenetelét, hogy a főnök olyan aspektusokat is figyelembe vegyen, amelyeket eredetileg nem akart. Mindezt úgy, hogy az ő fejében is megfoganjon ugyanez az ötlet, és sajátjaként tekintsen rá. Ha az előző akadályokat sikerrel vetted, főnököddel való viszonyod javult, világosak számodra a veled kapcsolatos elvárásai, megtalálod vele a megfelelő hangot, élvezed a munkádat. Nőtt a hatásköröd és a szakmai respekted is és a szakmai előmeneteled esélye is. Jól haladsz, jöhet a következő szint. Megkapod a szükséges elismerést, a hatékony munkához szükséges információkat és erőforrásokat, segít elhárítani a csapat munkáját akadályozó tényezőket. Bátran kérj segítséget, és ne csak a problémát tálald! Bármilyen jó vagy abban amit csinálsz, előfordulhatnak olyan problémák, elakadások, amelyeket egyedül nem tudsz megoldani, vagy vezetői döntést, beavatkozást igényelnek. A főnök erőforrásként való használatának következő lépése a támogatás kérése. Csak akkor alkalmazd, amikor már megkaptad a pozitív visszajelzéseket tőle, hogy partnerként tekint rád. Azon kívül, hogy segít túllépned egy elakadáson, a főnök szakmai egóját is erősíti és a köztetek lévő szakmai partnerséget is elmélyíti. Gondosan készülj fel! Szakmai problémák esetén: Komplex, szakmai kihívást jelentő problémákkal keresd meg, amelyek elakadást jelentenek a munkádban! Ne csak a kérdést vázold, hanem a megoldási opciókat is, amelyeket végiggondoltál. Ez egyrészt demonstrálja a szakmai kompetenciádat, másrészt ennek révén elkerülheted, hogy együtt ugyanazokat a köröket fussátok, amit egyedül már végiggondoltál. Térj ki a megoldási opciók lehetséges hatásaira, következményeire is! Abban kérj tőle támogatást, hogy ezeket közösen gondoljátok végig, több szem többet lát alapon. Mondd el az érveidet és hallgasd meg az ő érveit, alakuljon ki köztetek partneri párbeszéd. Ne döntést várj tőle, hanem támogatást. Ha mégis eldönti helyetted, fogadd el a megoldását. A közös gondolkodás során eljuthattok egy olyan pontra, ahol rájössz, hogy ő sem tudja a megoldást. Ebben az esetben óvatosan vonulj vissza, azzal, hogy alszol rá egyet. Kérd meg, hogy ő is tegye ezt és egyeztessetek egy időpontot a következő napra, amikor közösen visszatértek a problémára. Ezzel arcvesztés nélkül hagysz neki is időt felkészülni és megtalálni a megoldást. Ha a megoldáshoz vezetői döntés is kapcsolódik, segíts az előkészítésében és rendeljetek hozzá mielőbbi határidőt. Vezetői döntést igénylő problémák esetén: Olyan problémákkal keresd meg, amelyek elakadást jelentenek a saját, vagy a csapat munkájában! Ne csak a problémát vázold, hanem a megoldási opciókat is, a lehetséges hatásokkal együtt Azt kérd tőle, hogy válassza ki a legmegfelelőbb alternatívát a lehetőségek közül Hagyd, hogy új aspektusok is felmerüljenek, legyél partner ezek elemzésében! Segíts a döntés előkészítésében, rendeljetek hozzá mielőbbi határidőt, hogy a munka mielőbb folytatódhasson! Apró lépések Coaching és tréningek során is gyakran alkalmazott módszer. Célja, hogy megkönnyítsük a változás irányába megtett lépéseket. Bármely nagyívű stratégiai változás lebontható olyan, tetszőlegesen kis lépésekre, amelyek könnyen megtehetők, jól mérhetőek és teljesítésük közelebb visz a célhoz és azonnali sikerélményt jelent. Valójában egy cél kitűzésének, a célhoz vezető útnak, a cél elérésének, a siker megünneplésének/tudatosításának és új cél kitűzésének körfolyamata. Légy a főnök fejlődésében támogató partner! Az elért változások és eredmények tudatosítása minden olyan esetben fontos, ahol számodra, vagy a csapat számára kedvezően változott a főnök viselkedése. Ez egyrészt az egyének-, illetve a csapat hangulatára és a morálra is pozitív hatással van, amely visszasugárzik rá is, de rajta nem a hangulatot kérik számon. Az eredményeken is meg kell mutatkoznia. Ahogy korábban a támogató erőforrás résznél is írtam, erősítsd meg benne a kapcsolatot a kért és megkapott információért, erőforrásért és segítségért azzal, hogy írásban és szóban utalsz rá, hogy ezzel nagyban hozzájárult a hatékony működéshez, a probléma megoldása óta az X folyamat jelentősen gyorsult, a kapott információval a felkészülési idő Y százalékkal rövidült. Ha a főnök az eddigi szigorú kontrollt lazította és az eredmények legalább olyan jók lettek, mint eddig, akkor ennek tudatosításával elérhetünk egy nagyobb fokú szabadságot és az ő válláról is lekerül egy időt rabló teher az ellenőrzésekkel kapcsolatban. Első sorban akkor lehet ez megnyugtató a számára, ha látja, hogy a csapaton belül megoldódik az önellenőrzés, és csak a valóban fontos ügyekben szükséges az ő beavatkozása. Bogarat a fülbe Igazi haladó feladat. A célunk annak elérése, hogy egy döntés várható kimenetelét a kívánt irányba befolyásoljuk azáltal, hogy a főnök olyan aspektusokat is figyelembe vegyen bizonyos döntéseinél, amelyek egyébként nincsenek rajta a radarernyőjén. Teszi ezt vagy a személyes karaktere miatt, vagy mert a szakmai prioritásai eltérnek a csapat, vagy a szervezet által képviselt értékektől. A módszer nem manipulációról, hanem szakmai befolyásolásról szól a céges érdekek maximális figyelembe vételével. Valójában nem is a bogár a legjobb hasonlat. Inkább folyamatban gondolkozzunk: egy mémet, gondolati magocskát telepítünk minél több helyre, amelyeket aztán gondosan locsolgatunk, táplálunk, amíg aztán az ő fejében is megfogan, és saját ötletként szökken szárba. Egy mém általában egy gondolat, néhány szó "saját kiszállítás", "videós tréningek", "lengyelországi terjeszkedés", "IT outsourcing", "megújuló energia pályázat". Megvalósítási módjai változatosak lehetnek és nagyban függenek a főnökkel való viszonyodtól, a főnök gondolkodási mintáitól és kommunikációs stílusától. Ha a főnökkel és környezetével is jó a szakmai viszony: Egy beszélgetésetek vége felé hintsd el neki a kívánt mémet! A főnök környezetében is hintsd el a mémeket és figyelj a reakciókra, ellenérzésekre, gyűjtsd a továbbgondolt ötleteket! Ha találsz a koncepciódra vonatkozó megerősítő cikkeket, tanulmányt, sikertörténetet, küldd körbe a főnöknek és környezetének, saját megjegyzésekkel és azokkal a visszajelzésekkel kiegészítve, amelyet a főnök környezetétől kaptál. 1-2 héten belül küldj körbe egy másikat is mások visszajelzéseivel, ötleteivel, saját ötletekkel kiegészítve (de még jobb, ha valaki más talált ilyesmit és megkéred, hogy ezt most ő küldje körbe) A főnökkel beszélgetve kérd ki a véleményét, figyelj a megfogalmazott ellenérzésekre! Hívj össze egy megbeszélést a témával kapcsolatban és készülj fel a főnöktől hallott ellenérzésekre megfelelő válaszokkal Hagyd, hogy ő vezesse a beszélgetést és levonja a tanulságokat! Ha a döntésénél mém-ben megfogalmazott tényezőt is figyelembe vette, és jó döntés született, erősítsd meg, hogy jól látta meg a lehetőséget. Fentebb főnök környezeteként említettek lehetnek a menedzsment team tagjai, a főnök peer-jei, de akár olyan kolléga is, aki közel áll a főnökhöz és érdekében áll, hogy a cég az általad mémként elhintett tényezőt is figyelembe vegye a vezetői döntés során. Folytatása következik! A cikkekben szereplő tanácsok kipróbált, működő módszerek, az alkalmazotti lét bármely szintjén hatékonyan használhatók, a gyártósortól egészen a középvezetői szintig, sőt bizonyos elemeket akár a felső vezető is bevethet a regionális vezetői réteggel, vagy a tulajdonosi körrel. Természetesen minden vezető más és a cégek szervezeti kultúrája is egyedi, így az alkalmazott módszert ezeknek megfelelően kell megválasztani. A változtatás elkötelezett, kitartó munkát igényel, amely azonban minden esetben megéri a befektetett energiát. Az adott helyzetben legjobb taktika kiválasztásához, és a változás támogatásához jó segítséget nyújthat egy coach.

Izsó Gábor vezetői tanácsadó, coach az Üzleti Coach Egyesület tagja

Forrás: HR Portal