Ezért veszekednek egymással a kollégák
Először is a konfliktust fel kell tudni ismerni, megérteni, majd minél gyorsabban és igazságosabban kezelni - ellenkező esetben komoly esély van rá, hogy nemhogy nem múlik el magától, de folyamatosan romolhat a helyzet. Minden munkahelyen előfordulnak manipulatív emberek, akik a felelősséget, hibát igyekeznek mindig másra hárítani, ráadásul ehhez folyamatosan érzelmi húrokat pengetnek. Egy jó vezető azonban nem hagyja magát ilyen módszerek által befolyásolni. Egy sikerre törekvő cégnél kell hogy legyenek hatékony konfliktuskezelési technikák, mert ennek hiányában akár a cég termelékenysége is sérülhet. Azok a tehetséges munkavállalók, akik ezt megtehetik, egy konfliktusos környezetből egy egészségesebb légkörű munkahelyre távoznak.
Sok tényező okozhat feszültséget és rivalizálást egy munkahelyen, többek között az erőviszonyok változása, az ego, féltékenység és egyes teljesítménybeli különbségek. Úgy tűnik, mintha szinte bármi vezethetne konfliktushoz, ennek ellenére a legtöbb probléma nem ezekből ered. Hanem vagy a rossz kommunikációból vagy abból, ha valaki nem tud uralkodni az érzelmein.
A Forbes magazingórcső alá vette ezeket az alapvető kiindulási okokat és néhány tippet is adott arra nézve, hogy hogyan lehet ezeket kezelni.
1. A konfliktusok gyakran a hiányzó vagy nem megfelelően átadott információk miatt keletkeznek. Ahhoz hogy ezt elkerüljük, hangsúlyt kell fektetni a kommunikációra, hogy az információk pontosan és időben jussanak el azokhoz, akikhez el kell jutniuk.
2. A másik probléma, amikor egy döntésnél a racionalitás helyett az érzelmek kerülnek előtérbe. Sok esetben az "elkövető", legyen az a vezető vagy akár a munkavállaló nincs tisztában vele, hogy milyen hibát követ el abban a pillanatban, amikor nem ura az érzelmeinek.
Persze a konfliktuskezelés sikere nagyban múlik az érintetteken, hogy mennyire látják át ennek szükségességét, és mennyire szeretnék megoldani magát a helyzetet.
Írjuk le!
Rögtön az első lépés lehet, hogy meg kell határozni, hogy mi az elfogadható viselkedés, nem elég sejteni, hogy mi fér bele és mi nem a munkahelyi etikettbe. Ha már a munkaköri leírásokkal egyszerre írásba van foglalva a hierarchia és a döntéshozatali struktúra, ha ez átlátható, érthető, ha tudjuk, hogy mit tartalmaz, ez már önmagában sok konfliktust megelőzhet. Ha ehhez társul még csapatépítés, vezetőfejlesztés és tehetségmenedzsment, az mind erősítheti a jó légkört.
Bár a konfliktusok kitörhetnek váratlanul, azért a legtöbb esetben vannak előjelei, amire érdemes odafigyelni, illetve feltérképezni esetleg a vitára okot adó területeket. Az előzetes feltérképezés ugyan idő- és energiaráfordítással jár, de a hozadéka arányosan biztos, hogy nagyobb. Ha pedig már kitört a "háború", akkor jó, ha minél hamarabb foglalkozunk vele.
Érdemes kideríteni, hogy egy konfliktusban ki, mit szeretne elérni. Ha a feleket megpróbáljuk hozzásegíteni céljaik eléréséhez, szinte biztos, hogy könnyebb lesz megoldani a problémát.
Egy konfliktusban azonban nem csak a negatívumokat, hanem a lehetőséget is érdemes látni, amit egy jó vezető ki is használ, hiszen tanulni lehet belőle. Ahol egyet nem értés van, abból akár valamilyen új dolog, valamilyen a fejlődés irányába tett lépés is kisülhet.
A lényeg, hogy egy konfliktust akkor lehet igazából megoldani, ha tényleges akarat mutatkozik rá, amihez kell empátia, megbocsátás, kompromisszum és aktív figyelem.
Forrás: HR portal
